深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學習先進管理理念及技能，結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
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| 績效管理咨詢公司哪家好：企業(yè)的績效考核不能導入的原因? |
| 瀏覽量：1486次 發(fā)布日期：2020-6-1 15:48:57 |
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。 達成目標 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。 促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。? 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 人員激勵 通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。 企業(yè)的績效考核不能導入的原因有哪些? 1、假標準：考核標準不清晰，缺乏公正性。 2、垂直干涉：老板或高層越級干涉考核結(jié)果。 3、承包：承包指過分的放手或不管。一個公司的內(nèi)部不允許有任何的承包，承包只承包給有法人資格的人，因法人資格的承包為對外合作，而內(nèi)部員工則為雇傭關(guān)系，兩者定義不同。 4、沒有目標：所有的績效考核指標都必須設定相應的目標值;沒有培訓，培訓其實是對績效考核的一個宣導過程，做好充分的考核體系宣導，只是讓整個考核體系推行的成功率上升2成?？冃Э己说乃悸泛头椒ú粌H要對中高層培訓，亦需對普通員工培訓，讓員工從心態(tài)上接受考核，樂于被考核。 5、一定要給員工不斷灌輸考核的觀念和思想。 6、文化不當：推行績效考核一定要注意，考核必須先從董事長、總經(jīng)理開始，而不是從員工開始，高層首先要以身作則。順序是由上而下，而不是由下而上。 7、原則性差：績效考核必須是理性的，有原則的，不能隨意更改考核結(jié)果。 以上是企業(yè)的績效考核不能導入的原因分析。轉(zhuǎn)載請標明出處! |
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